理论上，每一家甜品店都渴求聘用到对甜品店有巨大贡献的人，这样就能推展甜品店不断前进。但事实上，大多数甜品店并没适合的聘用流程来筛选出有较佳人选。甜品店必须防止的“盲目聘用”还包括哪几种几种类型呢？我们来看一下： 1、“海绵型”——经理委任多个团队成员继续执行试镜，来审查应聘者，但是所有人某种程度不会问到某种程度的问题，到 后，要求的理由归结“是不是所有人都讨厌他”。
2、“检察官型”——经理在试镜过程中不会发问许多棘手问题，但却从未让应试者确实公开发表观点。 3、“话匣子型”——经理将所有的时间都花费在闲谈中(“哦，你也讨厌飞行！”)，而不是了解探究应试者在将来的工作是怎样的。
4、“艺术评论家型”——经理招聘员工的方法，与检验绘画一样，只有讨厌或不讨厌两种(显直觉)。 上述聘用类型中，往往不会经常出现的同一问题，甜品管理者们往往不会自指出，轻而易举就能征选出有一位较佳人选。我们知道擅长于挑选出 出众的应聘者吗？实质上，没有人不愿否认自己对于辨别别人这件事并不在行。事实上，在甜品店发展的早期阶段，上述的盲目聘用的方式是常常再次发生的，比如，聘用好友或是熟悉的前同事。
但是在甜品店茁壮过程中，依然有许多甜品管理者延用这种盲目聘用的方法。在聘用过程中，没一套切实可行的结构化流程或规则。甚至每个聘用经理，只是随意做到了些不原始的评估。
对于这样的聘用，笔者有个最重要建议，那就是，再行著手完备继续执行流程，这将不会使甜品店聘用的效果更佳。聘用也是一种技能——越早在自身和团队中磨砺，效果就越好。
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