1、给目标 用目标唤起人，用联合的愿景和阶段性目标唤起个人的市场需求、潜力和梦想。转录团队中每个人的创造力和热情，在构建联合目标的过程中，构建个人理想。
每个人都有自己的理想和目标，作为“头”要理解店员的思想和点子，当其目标同团队目标完全一致时，要大力希望和反对其努力实现;当其个人目标不具体或与团队目标不完全一致时，要用团队目标引领和影响辖下，竖立与团队完全一致的目标，为团队目标而努力工作，以团队目标构建作为个人价值的构建。 有所不同阶段的子目标是不一样的，有所不同岗位、有所不同年龄、有所不同性格的店员目标也是不一样的、分层的，作为店长，要分层引领，指导他们制订合乎自身实际的目标理想，并且统一于团队每一阶段目标之下。
只有这样，才能更加大限度地调动个人积极性，个人和团队才能联合发展。 2、给方法 杰出的店长不是裁判是教练，教给人方法，“样板给看，再行看著腊”，再行培训后上岗。
好的 是严师，对为难、应付、吊儿郎当的员工，不会毫不客气，不严训诫，丝毫不留情面。因为他们告诉，没端正的态度，什么目标都必将落空。今天的放开，就是明天的风险。
只有团队的综合素质提升了，只有每个人的能力提升了，团队的目标才能构建，团队利益才能更大化。 3、给标杆 杰出的店长，擅于捉典型，尤其是捉正面的典型，树根榜样。榜样的力量是无穷的!有了标杆，团队就有了活生生的榜样，目标就具体了! 别人能做的，为什么咱做到将近?就不会抛去客观理由，去找内在的主观原因，查询问题，挖出创造力。 4、给受罚的机会 给店员机会的店长比比皆是，给店员机会又允许受罚的店长却不多。
而杰出的店长，堪称要能忽视店员受罚的，允许店员犯非实质的错误，希望大胆试错，大胆创意，积极探索。只有让店员在试错中茁壮，才能培育出有行家能手、高手!培育起团队中坚力量。
告终的教训比成功经验更加最重要。经验替代没法教训，经验传授经常不会沦为耳旁风，感动没法人，而教训往往能感受到心灵。
人不经过教训的洗礼，往往不成熟期，无法构建人生的转变与升华。教训让人茁壮。 给店员受罚的机会，必须店长的胆识与勇气，勇于、擅于给店员机会，并勇担责任，不怕其受罚，这是杰出店长打造出杰出团队的关键。
5、给希望和反对 从许可开始，店长都要希望店员，反对店员。顺利时要广受称赞和希望，而犯规时更加必须店长的希望。没谁想要告终，告终时店员不会身负极大的压力，更加必须店长的希望和反对，希望其查询问题，总结教训，寻找解决问题方法，解决心理障碍，走进告终阴影，构建技能和心理素质的双提升，从坏事变成好事。
6、协助纠偏 做到事情没不受罚的，越是有激情、有胆量、有创意精神的团队，冲劲就越脚。但你超强我赶中，个人的工作方法，同事之间的协商因应，一定会经常出现偏差、不剧情片，甚至小摩擦的地方。
作为领头人，一要注目这些问题的初期苗头，及时缺失一些不良倾向，将问题歼灭在兴起和跟上阶段;二要避免某些人脑子短路或病态，违背规律和制度行事，罪实质错误，维持团队的凝聚力和战斗力! 管理有为式，只要不违背规律和制度就无根本性的是非，有1000个管理者就有1000个以上的管理方式。 无论是强势的严管，还是人性化的柔管，只要能汇聚团队，唤起每个成员的创造力，更大化地充分发挥他们的能力，实现目标，就是一个合格的管理者。如果能建构出有超常的业绩，则就是杰出的带头人。
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